Încetarea contractului individual de muncă poate interveni în diferite condiții, fiecare cu proceduri și efecte legale specifice. Cele mai comune 4 modalități desfacere contract de muncă sunt: concedierea, demisia, acordul părților și încetarea de drept.
Fiecare modalitate de încetare a contractului individual de muncă presupune reguli și efecte diferite. În acest articol explicăm concret cum funcționează concedierea disciplinară, demisia și încetarea de drept, ce pași trebuie urmați și ce drepturi au angajații și angajatorii în fiecare situație. Angajatorii și angajații trebuie să cunoască deoportivă procedurile pentru desfacere contract de muncă, pentru a evita litigii costisitoare.
Cuprins
📌 Desfacere contract de muncă prin concediere
1. Ce este concedierea pentru motive legate de salariat?
Concedierea este prima modalitate de desfacere contract de muncă. În cazul concedierii, CIM încetează la inițiativa angajatorului.
Concedierea intervine dacă salariatul se află în una dintre următoarele situații:
- comite o abatere disciplinară suficient de gravă sau abateri disciplinare repetate; sau
- nu corespunde profesional locului de muncă pe care este încadrat;
- este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile;
- nu poate să își îndeplinească atribuțiile din cauze ce reprezintă inaptitudine fizică şi/sau psihică, conform constatărilor medicale de specialitate.
2. Concedierea disciplinară în urma abaterilor disciplinare
Ce este abaterea disciplinară?
Abaterile disciplinare reprezintă faptele angajaților care au încălcat în mod grav sau repetat reglementările privind disciplina de muncă, prevăzute în lege, contractul individual sau colectiv de muncă, în regulamentul intern sau ordinele superiorilor ierarhici.
Abaterile disciplinare reprezintă în dreptul muncii ceea ce contravențiile reprezintă pentru traficul rutier: comportamente interzise și sancționabile.
Cum se sancționează abaterile disciplinare?
Abaterile disciplinare atrag măsuri disciplinare: avertismentul scris, retrogradarea din funcție (pentru maxim 60 de zile), reducerea salariului de bază și/sau a indemnizației de conducere pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%, desfacerea contractului individual de muncă.
Legi speciale din diverse domenii pot reglementate și alte consecințe pentru abaterile disciplinare care justifică desfacere contract de muncă.
Abaterea disciplinară poate fi sancționată în funcție de gravitate.
Angajatorul care alege dintre sancțiunile disciplinare disponibile, trebuie să țină cont de criterii precum:
- circumstanțele în care a fost comisă abaterea disciplinară;
- gradul de culpabilitate al salariatului;
- consecințele abaterii disciplinare;
- conduita generală a salariatului.
În acest fel, angajatorul va individualiza măsura disciplinară adecvată pentru fapta comisă de un anumit salariat în funcție de circumstanțele concrete. Concedierea disciplinară este cea mai gravă sancțiune pentru abateri disciplinare, rezultând în desfacere contract de muncă.
O abatere disciplinară poate fi sancționată o singură dată.
O abatere disciplinară poate atrage aplicarea unei singure sancțiuni, precum desfacere contract de muncă. Este interzisă impunerea de amenzi disciplinare, ceea ce înseamnă că salariatul nu poate fi obligat să plătească bani către angajator. Nu poate primi „o amendă”.
Totodată, sancțiunea disciplinară se radiază automat după 12 luni, dacă în această perioadă salariatul nu mai comite nicio altă abatere care să fie sancționabilă.
Concedierea disciplinară necesită o abatere gravă.
Nu orice comportament necorespunzător al angajatului la locul de muncă poate duce la concedierea disciplinară și la desfacere contract de muncă. Doar pentru că o anumită regulă este menționată în regulamentele interne nu înseamnă că este și suficientă pentru demararea unei proceduri disciplinare și emiterea unei decizii de concediere disciplinară.
Gravitatea faptei se stabilește de la caz la caz, în funcție de circumstanțele comiterii ei și de persoana angajatului vinovat, fără a exista o rețetă universal aplicabilă.
De exemplu, ajungerea la locul de muncă peste ora de începere a programului, când s-a întâmplat în mod izolat, este puțin probabil să creeze consecințe grave. Nu justifică desfacerea contractului de muncă, ci cel mult un avertisment scris.
În mod excepțional, ne putem imagina situația în care o simplă întârziere poate duce la consecințe dezastruoase pentru companie (pierderea unor proiecte sau clienți importanți). În acest caz, angajatorul ar putea lua în considerare remediul desfacerii contractului individual de muncă prin concediere disciplinară.
3. Desfacere contract de muncă pentru necorespundere profesionale
Ce înseamnă necorespundere profesională?
Profesionalismul salariatului la locul de muncă este evaluat în funcție de criterii de performanță prestabilite și obiective. Asemenea obiective sunt stabilite prin CIM, fișa postului sau regulamente interne.
Interesează cunoștințele profesionale și deprinderile pe care salariatul le deține și îi permit să își îndeplinească atribuțiile, calitatea și cantitatea muncii prestate de salariat.
Spre deosebire de cazul abaterilor disciplinare, în care există o faptă reprobabilă a salariatului, necorespunderea profesională nu înseamnă că angajatul a încălcat legea sau regulile interne. Necorespunderea profesională presupune că rezultatele muncii salariatului nu sunt cele cerute de postul pe care îl ocupă.
Criteriile de performanță trebuie cunoscute și acceptate de salariat.
Angajatorii trebuie să noteze un aspect: criteriile de evaluare a profesionalismului nu sunt arbitrare și nu pot fi schimbate sau modificate în mod unilateral.
Criteriile avute în vedere pentru evaluarea profesionalismului trebuie comunicate cu ocazia încheierii contractului individual de muncă, a luării la cunoștință a regulamentului intern sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
⚠️ Angajatorii trebuie să poată dovedi că au comunicat criteriile de evaluare profesională către angajați. Procedura de desfacere contract de muncă poate fi viciată în lipsa unor probe de această natură.
Evaluarea performanței se face în timp.
Evaluarea corespunzătorii profesionale se realizează pe parcursul timpului. Necorespunderea profesională nu poate fi apreciată punctual, ci trebuie analizată pe întreaga perioadă de derulare a contractului individual de muncă.
Sarcina probei revine angajatorului, care trebuie să demonstreze că neîndeplinirea corectă a atribuțiilor a fost cauzată de lipsa de cunoștințe sau de deficiențe profesionale ale salariatului.
3. Desfacere contract de muncă ca urmare a unor măsuri privative de libertate
Arestul preventiv sau la domiciliu dispuse ca măsuri preventive în cursul procedurilor penale pot justifica concediere disciplinară dintr-un motiv cât se poate de obiectiv: salariatul nu se poate prezenta la locul muncii.
Lipsa fizică de la locul muncii nu permite salariatului să își îndeplinească atribuțiile de serviciu. În consecință, este rezonabil ca angajatorul să aibă un instrument pentru încetarea relației contractuale. Soluția concedierii disciplinare este dispusă în acest caz independent de comportamentul salariatului la locul ce muncă.
⚠️ Codul muncii nu impune concedierea disciplinară, chiar dacă angajatul este arestat sau condamnat. Decizia de concediere disciplinară rămâne la discreția angajatorului, care poate analiza contextul, gravitatea faptelor și impactul asupra activității firmei. În practică, angajatorii pot alege să suspende temporar raportul de muncă sau să mențină contractul individual de muncă, în funcție de circumstanțe.
4. Desfacere contract de muncă pentru motive medicale
Concedierea pentru motive medicale intervine atunci când angajatul nu mai poate să își îndeplinească atribuțiile din cauza unei inaptitudini fizice sau psihice de lungă durată. Aceasta trebuie constatată prin decizia organelor competente de expertiză medicală.
Angajatorul nu este obligat să dispună concedierea în aceste situații, cu excepția cazurilor în care continuarea activității ar pune în pericol sănătatea salariatului sau a colegilor. Practic, decizia trebuie fundamentată pe evaluarea medicală și pe impactul real asupra desfășurării corespunzătoare a postului, respectând drepturile și protecția angajatului.
5. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
Această formă de concediere apare atunci când încetarea contractului individual de muncă nu este cauzată de o abatere disciplinară sau de necorespunderea profesională a salariatului, ci de factori obiectivi, exteriori persoanei acestuia. Scopul ei este de a permite angajatorului să își adapteze activitatea la nevoile economice, tehnologice sau organizatorice ale momentului.
Situații frecvente
- reorganizarea activității – atunci când compania își modifică structura, elimină anumite departamente sau externalizează servicii.
- desființarea postului – când o anumită poziție devine inutilă sau redundantă din cauza schimbărilor interne.
- motive economice – scăderea veniturilor, reducerea bugetelor sau necesitatea reducerii costurilor.
- motive tehnologice – introducerea unor echipamente sau softuri care fac anumite posturi inutile.
De exemplu, o firmă care implementează un soft de contabilitate automatizat poate decide desființarea unor posturi din departamentul financiar, fără ca salariații afectați să fi greșit cu ceva.
Condiții legale pentru desfacere contract de muncă
Codul muncii impune reguli stricte pentru ca o astfel de concediere să fie validă:
- desființarea postului trebuie să fie efectivă (adică postul dispare real din organigrama angajatorului);
- cauza trebuie să fie reală și serioasă (nu doar un pretext pentru a îndepărta un angajat anume);
- angajatorul este obligat să ofere salariatului un preaviz de minimum 20 de zile lucrătoare.
În cazul concedierilor colective (când sunt afectați mai mulți salariați), angajatorul trebuie să urmeze o procedură detaliată, ce include consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților și notificarea autorităților competente.
Drepturile salariatului
Un angajat concediat pentru motive care nu țin de persoana sa beneficiază, în funcție de contractul colectiv aplicabil sau de politica internă a angajatorului, de:
- preaviz legal obligatoriu;
- plăți compensatorii (mai ales în cazurile de concedieri colective sau atunci când acest drept este prevăzut în contractele colective de muncă);
- dreptul de a contesta decizia de desfacere contact de muncă în instanță, dacă există suspiciuni că motivele invocate nu sunt reale sau serioase.
⚠️ Dacă angajatorul procedează la desfacere contract de muncă, desființează doar formal un post și angajează imediat pe altcineva în aceeași poziție, instanța poate anula concedierea. Angajatorul va fi obligat la despăgubiri consistente.
📌 Desfacere contract de muncă prin demisia angajatului
1. Ce este demisia?
Demisia reprezintă una dintre cele mai frecvente forme de desfacere contract de muncă.
Demisia este actul unilateral prin care angajatul solicită încetarea contractului individual de muncă, fără a fi nevoie de acordul angajatorului. Prin demisie, salariatul își exprimă în mod liber decizia de a părăsi locul de muncă, iar angajatorul este obligat să respecte această opțiune în cadrul legal.
2. Condițiile pentru validitatea demisiei
Pentru ca demisia să fie legală și să producă efecte, trebuie să fie îndeplinite mai multe condiții obligatorii:
Formă scrisă
Demisia trebuie să fie exprimată în scris și semnată de salariat. Aceasta asigură claritatea intenției de încetare a raportului de muncă și constituie probă legală în eventuale dispute. Depunerea verbală a demisiei nu produce efecte legale și nu poate fi considerată validă.
Termenul de preaviz
Salariatul poate solicita desfacere contract de muncă prin demisie, respectând termenul de preaviz.
Salariatul trebuie să respecte perioada de preaviz stabilită prin contractul individual de muncă sau prin lege. În mod obișnuit, termenul legal minim este de 20 de zile lucrătoare, dar acesta poate fi mai lung în funcție de prevederile contractuale sau de funcția ocupată.
Preavizul oferă angajatorului timpul necesar pentru a organiza înlocuirea salariatului și pentru a asigura continuitatea activității. Procedura de desfacere contract de muncă prin demisie include respectarea perioadei de preaviz și plata tuturor drepturilor salariale.
Poate exista și demisie fără preaviz.
Exprimarea liberă a voinței angajatului
Demisia trebuie să fie dată liber, fără presiuni, constrângeri sau condiționări din partea angajatorului sau a altor persoane. Dacă demisia a fost obținută prin intimidare sau manipulare, aceasta poate fi contestată în instanță, iar procedura de desfacere contract de muncă, viciată.
Liberul consimțământ al salariatului este esențial pentru validitatea actului de desfacere contract de muncă prin demisie. Salariatul are dreptul de a solicita desfacere contract de muncă prin demisie fără a fi supus unor presiuni sau constrângeri.
⚠️ Practica angajatorilor de a solicita sau de a „impune” angajaților să demisioneze nu este legală. Reprezintă o formă de constrângere și poate atrage sancțiuni legale pentru încălcarea drepturilor salariatului.
3. Poate fi refuzată demisia?
Pentru desfacere contract de muncă prin demisie, este esențial ca salariatul să respecte toate formalitățile legale.
În principiu, demisia este un drept al salariatului, iar angajatorul nu poate refuza încetarea contractului de muncă. Totuși, există situații în care demisia poate fi considerată nevalidă sau incompletă:
Forma scrisă necorespunzătoare
Dacă demisia nu este redactată în scris sau nu este semnată de angajat, angajatorul poate solicita corectarea acesteia.
Nerespectarea preavizului
Dacă salariatul nu respectă termenul de preaviz prevăzut de lege sau contract, angajatorul poate amâna încetarea efectivă a raportului de muncă până la finalizarea perioadei.
Demisia sub constrângere
Dacă există indicii că demisia a fost obținută prin presiuni sau intimidare din partea angajatorului, aceasta poate fi contestată în instanță.
Astfel, deși angajatorul nu poate împiedica efectiv demisia, poate solicita corectarea formalităților pentru a asigura legalitatea actului.
4. Efectele demisiei
Odată depusă și validată, demisia produce încetarea raportului de muncă la data stabilită prin preaviz. Aceasta implică câteva obligații esențiale pentru angajator:
Eliberarea documentelor necesare
Angajatul trebuie să primească adeverința de vechime și orice alte documente cerute de lege la desfacere contract de muncă.
Achitarea drepturilor salariale
Toate salariile, sporurile, indemnizațiile și alte beneficii aferente perioadei lucrate trebuie plătite până la încetarea efectivă a CIM.
Respectarea termenului de preaviz
Angajatorul trebuie să permită desfășurarea activității în perioada preavizului, cu excepția cazurilor în care se convine altfel cu salariatul.
Demisia este, așadar, o modalitate clar reglementată de încetare a contractului individual de muncă, care protejează drepturile ambelor părți atunci când procedurile legale sunt respectate.
📌 Desfacere contract de muncă: încetare de drept
Încetarea de drept a contractului individual de muncă intervine în situații clar prevăzute de lege, fără a fi nevoie de voința angajatului sau angajatorului. Printre principalele cazuri se numără:
- decesul părților: decesele salariatului sau ale angajatorului persoană fizică ori dizolvarea angajatorului persoană juridică, de la data încetării existenței conform legii.
- declararea decedatului sau instituirea tutelei speciale: în situația în care decesul este stabilit prin hotărâre judecătorească sau salariatul/angajatorul persoană fizică are instituită tutelă specială.
- pensionarea: inclusiv pensionarea pentru invaliditate, conform legislației în vigoare.
- nulitatea absolută a contractului: când nu au fost respectate condițiile obligatorii pentru încheierea unui contract individual de muncă valabil.
- reintegrarea salariatului concediat nelegal: încetarea contractului celui concediat anterior, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești.
- condamnarea la pedeapsă privativă de libertate: de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești.
- retragerea autorizațiilor profesionale: de la data retragerii avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.
- interdicția legală de exercitare a unei profesii: ca măsură de siguranță sau pedeapsă complementară, de la data hotărârii definitive.
- expirarea contractului pe durată determinată: contractul încetează automat la termenul stabilit.
- retragerea acordului pentru minor: când părinții sau reprezentanții legali își retrag consimțământul pentru ca minorul să presteze munca.
Aceste situații reprezintă încetarea automată a contractului, fără a mai fi necesară vreo acțiune suplimentară din partea angajatului sau angajatorului.
📌 Desfacere contract de muncă prin acordul părților
Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților reprezintă o modalitate flexibilă și amiabilă de a încheia raportul de muncă. Aceasta intervine atunci când angajatul și angajatorul convin de comun acord să pună capăt contractului, fără a fi necesară concedierea disciplinară sau alte formalități impuse de lege.
1. Condiții legale pentru încetarea contractului prin acordul părților
Desfacerea contractului individual de muncă prin acordul părților este eficientă și legală doar dacă sunt respectate anumite condiții esențiale:
2. Există un acord de desfacere contract de muncă în formă scrisă.
Acordul trebuie obligatoriu încheiat în scris și semnat de ambele părți. Aceasta asigură claritate, protecție juridică și servește drept probă în eventuale litigii. O înțelegere verbală nu are efect legal și nu poate produce încetarea contractului.
Angajatorii trebuie să documenteze corect orice desfacere contract de muncă pentru a evita litigii ulterioare. Este responsabilitatea lor.
⚠️ Încetarea unui CIM se poate face și în urma încheierii unui contract de tranzacție, fie înainte, fie pe parcursul unui proces în domeniul dreptului muncii. Această soluție reprezintă o modalitate amiabilă de soluționare a litigiilor, evitând un litigiu prelungit în instanță.
3. Acordul stabilește condițiile pentru desfacere contract de muncă.
Acordul pentru desfacere contract de muncă trebuie să precizeze în mod explicit:
- data efectivă a încetării contractului,
- drepturile salariale și alte beneficii cuvenite angajatului,
- eventuale compensații sau stimulente convenite pentru încheierea amiabilă a raportului de muncă.
⚠️ În dreptul muncii, salariatul nu poate renunța prin acord scris sau contract de tranzacție la anumite drepturi, precum dreptul la salariu, indemnizații de concediu (medical, de odihnă) etc. Aceste drepturi sunt garantate pentru a proteja interesele fundamentale ale angajatului și nu pot fi diminuate sau eliminate prin acord. Orice desfacere contract de muncă trebuie să fie însoțită de plata tuturor drepturilor salariale și a beneficiilor restante.
4. Acordul de desfacere contract de muncă trebuie să exprime voința reală a părților.
Semnarea acordului de desfacere contract de muncă trebuie făcută fără presiuni, constrângeri sau influențe externe. Atât angajatul, cât și angajatorul trebuie să își dea consimțământul în mod liber și informat.
În caz contrar, acordul de încetare CIM poate fi contestat în instanță și considerat nul.
