Concediu de odihnă Codul Muncii: condiții, durată, indemnizație

Concediul de odihnă este unul dintre cele mai importante drepturi garantate prin codul muncii pentru toți angajații din România. Fiecare salariat are dreptul la un număr minim de zile libere plătite în fiecare an, pentru a-și reface capacitatea de muncă și a se bucura de timp personal. Regulile privind concediu de odihnă codul muncii sunt esențiale atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. Trebuie să fie incluse în regulamentul intern al unității și contractul individual de muncă. Asemenea documente trebuie să prevadă:

• câte zile de concediu de odihnă are dreptul un angajat,
• cum se calculează indemnizația de concediu de odihnă,
• ce condiții legale trebuie îndeplinite de salariat pentru a beneficia de concediu de odihnă;
• ce se întâmplă cu zilele de concediu de odihnă neefectuate.

Ce este dreptul salariatului la concediu de odihnă?

Dreptul la concediu de odihnă este un drept fundamental al fiecărui angajat, garantat prin Codul Muncii. Trebuie să se reflecte corespunzător în contractul individual de muncă și regulamentul intern al unității.

Concediul de odihnă înseamnă perioada în care angajatul este scutit de prestarea muncii, pentru a-și reface sănătatea și capacitatea de muncă. În acest timp, salariatul beneficiază de o indemnizație plătită de angajator, care înlocuiește salariul.

În alte cuvinte, concediul de odihnă înseamnă zile libere plătite. Vacanța anuală a salariatului. În tipul lui, care salariatul nu prestează muncă și nu i se poate cere să lucreze, nici de la distanță, nici în alt mod.

Dreptul la concediu de odihnă nu poate fi înlocuit prin bani. Excepțional, dacă raportul de muncă încetează și există zile neefectuate, zilele neefectuate de concediu se pot compensa în bani.

Durata concediului de odihnă.

✅ Există o durată minimă a concediului odihnă.

Concediul de odihnă minim reprezintă numărul minim de zile lucrătoare de concediu la care are dreptul orice angajat într-un an calendaristic, conform legii. În România, acest concediu minim este reglementat prin Codul Muncii și este stabilit la cel puțin 20 de zile lucrătoare pe an pentru un angajat cu normp întreagă.

Durata minimă este garantată indiferent de forma contractului de muncă. La contracte part-time se va calcula proporțional cu timpul de muncă, dar trebuie să existe. Nu poate fi redusă prin contracte individuale de muncă sau prin contracte colective.

Angajatorul poate acorda mai multe zile de concediu de odihnă, dar niciodată mai puțin decât minimul prevăzut de lege.

✅ Durata exactă a concediului este prevăzută în CIM.

Durata efectivă a concediului poate fi mai mare, în funcție de contractul individual de muncă sau de contractele colective aplicabile.

Chiar dacă nu există o obligația expresă în Codul Muncii, mulți angajatori acordă zile suplimentare de concediu pe baza vechimii în muncă sau companie. Asemenea beneficii sunt reglementate în special acolo unde există contracte colective de muncă.

Nu există o obligație legală a angajatorului să acorde zile suplimentare de concediu de odihnă. Dar este un indiciu puternic al felului în care un anumit angajator își tratează personalul! Acest beneficiu suplimentar poate contribui la reducerea stresului și creșterea productivității, prin oferirea angajaților unui timp mai mare de refacere. Din perspectiva recrutării, companiile care oferă astfel de avantaje au un avantaj competitiv și pot atrage talente mai ușor.

✅ Calcul durată concediu de odihnă codul muncii.

Zilele libere legale și cele stabilite prin contractul colectiv de muncă nu se includ în durata concediului de odihnă anual.

Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.

Similar, salariatele care urmează o procedură de fertilizare in vitro au dreptul, în fiecare an, la un concediu de odihnă suplimentar plătit de 3 zile.

Concediu de odihnă codul muncii: reguli și condiții.

Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări. În consecință, următoarele reguli se aplică concediului de odihnă și trebuie respectate de orice angajator și angajat:

✅ Dreptul la concediu de odihnă nu poate fi cedat.

Concediul de odihnă este un drept personal al fiecărui salariat, garantat prin Codul Muncii. Nu poate fi transferat sau cedat altor persoane. Aceasta înseamnă că un angajat nu poate să cedeze zilele sale de concediu unui coleg, angajator sau oricărei alte terțe părți.

Dreptul la concediu este legat direct de relația individuală de muncă și are scopul de a asigura odihna și refacerea capacității de muncă a fiecărui angajat în parte. Încercarea de a transfera sau vinde aceste zile este nulă și lipsită de efect juridic.

✅ Nu se poate renunța la concediul de odihnă.

Și pentru workaholici există limite: nu poți lucra neîntrerupt. Legislația în vigoare nu permite unui salariat să renunțe la concediul de odihnă.

Concediul de odihnă are o componentă obligatorie, care protejează sănătatea și bunăstarea angajatului. Rolul său este să prevină supraîncărcarea cu muncă și stresul prelungit. Concediul trebuie acordat în mod efectiv, pentru a asigura recuperarea fizică și psihică necesară angajatului.

✅ Concediul de odihnă nu poate fi limitat prin contract sau acord.

Angajatorii nu au voie să reducă durata minimă legală a concediului de odihnă prin prevederi contractuale sau interne. Conform Codului Muncii, angajatul are dreptul la cel puțin 20 de zile lucrătoare de concediu anual, iar această limită nu poate fi diminuată prin contractul individual de muncă, regulamentul intern sau orice altă politică internă.

Mai mult, angajatorul nu poate impune condiții restrictive care să îngrădească accesul angajatului la acest drept.

Este nelegală practica angajatorilor de a condiționa aprobarea concediului de odihnă de diverse circumstanțe sau proceduri imposibil de îndeplinit de către angajat. Este nelegala practică angajatorilor de a aduce diverse alte restricții nejustificate, menite să descurajeze salariații din exercitarea dreptului la concediu de odihnă.

✅ Compensarea în bani a concediului de odihnă este interzisă.

Zilele de concediu de odihnă neefectuate nu pot fi compensate financiar angajatului. Legea interzice transformarea concediului de odihnă în bani. De ce? Scopul concediului de odihnă este odihna și refacerea angajatului din punct de vedere al sănătății. Nu este un bonus, ci un repaus absolut necesar.

Singura excepție de la regulă apare în cazul în care raportul de muncă încetează. Dacă angajatul nu a avut posibilitatea să își efectueze concediul de odihnă cuvenit, în această situație, angajatorul este obligat să plătească în bani zilele neefectuate.

✅ Reportarea concediului între ani.

Legislația permite reportarea concediului de odihnă neefectuat într-un an calendaristic următor.

În situația în care un salariat nu a putut efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual cuvenit în anul calendaristic respectiv, angajatorul are obligația legală, cu acordul angajatului, să îi acorde concediul neefectuat într-un termen de cel mult 18 luni, începând cu anul următor celui în care a apărut dreptul la concediul de odihnă. Această prevedere are rolul de a proteja dreptul angajatului la odihnă și refacere, asigurând totodată flexibilitate în planificarea concediului, fără a se pierde zilele de odihnă neutilizate.

Concediu de odihnă codul muncii: indemnizația.

Indemnizația de concediu de odihnă reprezintă suma de bani pe care salariatul o primește atunci când își ia zilele libere legale pentru odihnă. Aceasta este reglementată de Codul Muncii, fiind un drept garantat pentru toți salariații, indiferent dacă lucrează full-time sau part-time.

Cum se calculează indemnizația de concediu?

Se calculează media zilnică a veniturilor brute realizate în ultimele 3 luni anterioare lunii în care se efectuează concediul. Aceasta include salariul de bază, sporurile cu caracter permanent și orice alte drepturi salariale de natură constantă.

Media zilnică astfel rezultată se înmulțește cu numărul de zile lucrătoare de concediu efectuate.

Un aspect extrem de important este că indemnizația de concediu nu poate fi mai mică decât salariul de bază corespunzător perioadei respective.

Cu alte cuvinte, chiar dacă media veniturilor din ultimele 3 luni ar fi mai mică decât salariul tău de bază lunar, angajatorul este obligat să îți plătească măcar cât salariul de bază pentru perioada de concediu. Această regulă protejează veniturile salariatului în timpul concediului de odihnă și este esențială pentru a evita diminuarea abuzivă a remunerației.

Când se plătește indemnizația de concediu?

Indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Concediu de odihnă codul muncii: programare.

Aprobarea concediului de odihnă.

Programarea concediului de odihnă se face de comun acord între angajator și salariat, fie individual, fie printr-un program colectiv stabilit la începutul anului.

Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Un exemplu de întrerupere a concediului de odihnă la cererea salariatului pentru motive obiective poate fi: dacă un angajat află că are o problemă de sănătate care necesită tratament și primește concediu medical în timpul concediului de odihnă, acesta poate solicita întreruperea concediului, iar zilele neefectuate vor fi reprogramate.

Rechemarea angajatului din concediu de odihnă

În ce condiții poate fi anulat concediul?

Angajatorul poate solicita anularea sau întreruperea concediului deja aprobat numai excepțional. Trebuie să existe motive obiective, urgente și imprevizibile legate de activitatea firmei, cum ar fi:

• situații de urgență care afectează grav activitatea companiei (ex. avarie majoră, criză de producție, incident de securitate);
• controale neprevăzute de autorități care necesită prezența angajaților;
• evenimente externe care influențează direct derularea activității firmei și nu pot fi gestionate fără implicarea salariatului respectiv;
• cazuri de forță majoră care justifică prezența salariatului.

Aceste situații nu trebuie să fie cauzate de o proastă planificare din partea angajatorului. Legea protejează dreptul la concediu și admite întreruperea lui doar în cazuri de forță majoră sau nevoi reale și dovedite ale firmei.

Ce drepturi are angajatul dacă i se anulează concediul?

Recuperarea concediului neefectuat.

Zilele de concediu anulate trebuie reprogramate de comun acord, astfel încât salariatul să nu piardă dreptul la odihnă.

Despăgubiri pentru cheltuieli.

Angajatorul care îți anulează concediul deja aprobat, trebuie să îți acopere cheltuielile – bilete de avion, rezervări la hotel, taxe de anulare. Asemenea costuri sunt rambursate în baza documentelor justificative.

Poate salariatul să refuze să revină din concediu?

În principiu, nu. Dacă angajatorul are motive reale, urgente și documentate, salariatul trebuie să se conformeze rechemării, chiar dacă a început deja concediul. Refuzul nejustificat poate fi considerat abatere disciplinară, cu riscul de sancțiuni precum avertismentul scris sau chiar desfacerea disciplinară a contractului, în funcție de gravitatea consecințelor asupra activității firmei.

Când poate fi refuzul salariatului justificat?

Salariatul ar putea refuza întoarcerea din concediu dacă:

• angajatorul nu prezintă motive temeinice și urgente pentru rechemare;
• rechemarea este fără nicio explicație sau doar pe considerente de comoditate pentru firmă;
• nu i se oferă garanția recuperării zilelor de concediu neefectuate;
• angajatorul nu acceptă să îi ramburseze cheltuielile efectuate deja pentru vacanță (bilete, rezervări pierdute etc.).

Refuzul acordării dreptului la concediu de odihnă.

Angajatul păstrează dreptul să beneficieze de concediu de odihnă, chiar dacă angajatorul întârzie sau refuză acordarea acestuia. Refuzul de a respecta dreptul la concediu poate afecta grav relația de muncă, diminuând moralul și productivitatea angajatului. Pe termen lung, poate conduce la conflicte de muncă și la deteriorarea imaginii angajatorului.

Refuz concediu de odihnă codul muncii: remedii pentru angajat.

📌 Discuții direct între angajatorul / reprezentantul HR și salariat.

Primul pas recomandat este ca pările să încerce să rezolve situația amiabil. O discuție directă între salariat și angajator sau departamentul de resurse umane poate rezolva problemele.Uneori, refuzul poate fi rezultatul unei neînțelegeri sau al unei probleme temporare de organizare, care se pot rezolva.

Chiar dacă ești angajat, chiar dacă ești angajator:

• consemnează în scris asemenea discuție, printr-un proces-verbal semnat de toate persoanele care participă la ea.
• dacă a parte refuză semnarea procesului-vebal, trimite un e-mail cu rezumatul discuției. Păstrează-l. În felul acesta, vei avea dovada asupra existenței respectivei discuții și a înțelegerii tale asupra problemelor.
• salariatul are dreptul să înregistreze discuția, chiar și fără acordul angajatorului. Angajatul poate înregistra discuția cu informarea prealabilă a angajatului.

📌 Sesizează reprezentantul salariaților sau sindicatul.

Dacă există, angajatul poate solicita sprijinul reprezentanților salariaților sau ai sindicatului din cadrul companiei. Ei pot media problema și pot interveni în favoarea salariatului.

Chiar și în cazurile neplăcute în care reprezentanții salariaților nu acționează în interesul celor din urmă, tot vei avea un câștig. Faptul că i-ai notificat arată proactivitatea ta în rezolvarea amiabilă a problemei.

📌 Sesizează inspecției muncii.

Dacă angajatorul continuă să refuze acordarea concediului de odihnă, angajatul poate depune o plângere la Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM). Inspecția muncii are competența să verifice legalitatea refuzului și să aplice sancțiuni angajatorului dacă se constată încălcări ale drepturilor angajatului.

Ține minte că:

Salariatul nu poate fi concediat dacă sesizează inspecția muncii.

Legea protejează angajații care își exercită drepturile legale, precum acela la concediu de odihnă codul muncii. Inclusiv dreptul de a face reclamații împotriva angajatorului este unul protejat. Orice act de concediere, sancțiune disciplinară sau tratament discriminatoriu aplicat ca urmare a unei sesizări adresate autorităților competente este interzis.

Nu trebuie să existe niciun fel de represalii împotriva salariatului.

Dacă angajatorul ia măsuri împotriva salariatului pentru că reclamarea unor încălcări a drepturilor salariale, acesta poate fi tras la răspundere. În astfel de situații, salariatul poate solicita în instanță anularea măsurilor luate de angajator și plata drepturile salariale reținute. De asemenea, salariatul are dreptul să ceară daune-interese pentru prejudiciile morale sau materiale suferite.

📌 Acțiune în instanță.

Angajatul poate introduce o acțiune în justiție pentru obligarea angajatorului să îi acorde concediul de odihnă sau, după caz, pentru plata zilelor de concediu neefectuate.

Salariatul poate solicita și daune morale sau materiale. În cazul în care refuzul angajatorului de a-i acorda concediul a produs suferințe psihice, stres sau alte consecințe negative asupra vieții sale personale sau profesionale, riscul este sporit.

Acționarea în judecată poate părea un pas dificil, dar reprezintă un instrument puternic prin care salariații își pot apăra drepturile și pot obține repararea prejudiciilor suferite. Consultă un avocat un avocat specializat în dreptul muncii pentru a fi corect îndrumat și pentru a-și maximiza șansele de succes în instanță.

📌 Alte drepturi ale angajatului.

În situația în care angajatorul împiedică exercitarea dreptului la concediu, angajatul poate avea dreptul să refuze efectuarea muncii fără ca acest fapt să constituie abatere disciplinară.

Angajatorul nu poate obliga un salariat să presteze muncă în locul efectuării concediului la care are dreptul. Dacă angajatorul refuză repetat acordarea concediului și constrânge salariatul să lucreze fără odihnă, acesta ar putea fi considerat un abuz, iar salariatul are dreptul să refuze prestarea muncii pentru perioada corespunzătoare concediului.

Totuși, acest drept de a refuza munca nu este un drept absolut și nu trebuie exercitat abuziv. În alte cuvinte, nu este suficient ca salariatul să decidă singur să nu vină la muncă. Pentru a fi protejat legal:

• salariatul trebuie să facă dovada că a solicitat concediul conform legii și că angajatorul a refuzat în mod abuziv și repetat acordarea lui.
• salariatul trebuie să respecte procedurile interne privind cererea și aprobarea concediului (de exemplu, să solicite în scris și să păstreze dovada refuzului angajatorului).
• o eventuală neprezentare la muncă trebuie să fie justificată și proporțională, pentru a nu fi considerată absență nemotivată, care poate constitui abatere disciplinară.

Refuz concediu de odihnă codul muncii: cum trebuie gestionat de către angajator?

Deși concediul de odihnă este un drept garantat prin lege, pot exista situații în care angajatorul este pus în postura dificilă de a refuza sau amâna acordarea lui. În perioadele cu activitate intensă, lipsă acută de personal sau alte constrângeri operaționale, aprobarea tuturor solicitărilor devine imposibilă.

Aceste decizii nu sunt întotdeauna ușor de acceptat de către salariați. Lipsa unei comunicări clare sau a unui fundament obiectiv poate genera frustrare, conflicte și deteriorarea relațiilor de muncă. De aceea, este esențial ca orice refuz să fie tratat cu tact, respect față de drepturile angajaților și în limitele legii.

Așadar, dacă ești angajator și este nevoie să refuzi aprobarea unor concedii, ține cont de următoarele recomandări:

📌 Refuzul acordării concediului de odihnă trebuie să fie justificat obiectiv.

Nu poți respinge o cerere doar pentru că „nu este un moment bun”. Legea îți permite să refuzi aprobarea unui concediu doar dacă există motive serioase și documentabile, cum ar fi:

• funcționarea normală a activității ar fi afectată;
• sunt deja aprobate alte concedii în aceeași perioadă și nu se asigură efectivul de salariați necesar funcționării;
• ai perioade de vârf sezonier sau situații de urgență.

În orice caz, refuzul trebuie argumentat clar și comunicat în timp util. Păstrează dovezile care justifică decizia ta! Sarcina probei în litigiile de muncă este la angajator!

📌 Nu refuza concediul de odihnă sistematic sau abuziv.

Codul muncii garantează fiecărui salariat dreptul la minimum 20 de zile lucrătoare de concediu anual. Refuzul repetat, fără alternativă sau explicație, poate fi considerat abuz de drept și îți poate atrage sancțiuni din partea ITM.

Un angajat care nu își poate efectua concediu de odihnă codul muncii poate:

• sesiza inspectoratul teritorial de muncă;
• introduce o acțiune în instanță;
• solicita daune morale sau materiale, dacă a fost prejudiciat.

📌 Propune o reprogramare, nu un refuz.

Dacă este cu adevărat imposibil să aprobi concediul în perioada cerută, propune salariatului o alternativă concretă. sugerează o altă perioadă apropiată sau împărțirea concediului. Reprogramarea este legală și rezonabilă, atâta timp cât păstrezi un dialog deschis. Fă acest lucru în scris, pentru a-ți putea dovedi bunele intenții!

📌 Respectă regula celor 10 zile lucrătoare consecutive.

Codul Muncii spune clar: angajatul are dreptul, la cerere, la cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt pe an. Acest drept nu poate fi refuzat decât în situații extrem de limitate. Dacă îl refuzi complet, poți fi tras la răspundere. Asigură-te că fiecare salariat beneficiază de acest drept și nu îți poate reproșa refuzul acordării lui.

📌 Comunică în scris decizia și motivul refuzului.

Pentru a evita conflictele și pentru a te proteja juridic, orice refuz de aprobare a concediului ar trebui documentat în scris. Chiar dacă inițial discuția a fost verbală, concluziile trebuie consemnate. Astfel, ai dovada că ai gestionat situația în mod legal și echilibrat.

Concediu de odihnă: ce trebuie să mai știi?

❓ Întrebări frecvente – concediu de odihnă codul muncii.

Ce se întâmplă dacă nu îmi iau concediul de odihnă într-un an?

Zilele de concediu neefectuate pot fi reportate în contractului individual de muncă și ale regulamentului intern pentru următorul an. Trebuie acordate în maximum 18 luni de la sfârșitul anului în care a fost dobândit dreptul la concediu.

Angajatorul poate refuza acordarea concediului de odihnă?

Angajatorul nu poate refuza acordarea concediului de odihnă în totalitate. Dar poate stabili perioadele în care se iau concedii. De asemenea, poate propune reprogramarea concediului în cazuri justificate de funcționarea activității.

Se poate lua concediu fără aprobarea angajatorului?

Nu, concediul de odihnă trebuie aprobat în urma depunerii unei cereri, conform procedurilor interne. Altfel, absența salariatului poate fi considerată absență nemotivată și poate constitui abatere disciplinară.

Poate fi chemat angajatul din concediu de odihnă pentru urgențe de serviciu?

Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în situații de forță majoră sau pentru motive urgente care necesită prezența acestuia la locul de muncă. În acest caz, angajatorul este obligat să acopere toate cheltuielile de revenire ale salariatului și familiei sale, precum și eventualele prejudicii cauzate de întreruperea concediului.

Poate un salariat să vândă zilele de concediu nefolosite către alt coleg?

Nu. Zilele de concediu sunt un drept personal și nu pot fi cedate sau vândute nimănui.

Pot să îmi iau concediu de odihnă oricând vreau eu?

Nu întotdeauna. Tu poți solicita concediul când dorești, dar angajatorul are dreptul să îl planifice astfel încât să nu afecteze activitatea firmei. Totuși, refuzul trebuie să fie justificat și nu poate să însemne lipsirea totală de concediu.

Ce fac dacă angajatorul refuză să îmi dea concediul?

Discută mai întâi direct cu el sau cu HR.

Dacă refuzul continuă, poți face plângere la ITM (Inspectoratul Teritorial de Muncă).

În ultimă instanță, îl poți da în judecată pentru obligarea la acordarea concediului sau plata compensației.

Dacă mă îmbolnăvesc în timpul concediului, ce se întâmplă?

Zilele de boală nu se scad din concediul de odihnă. Trebuie să anunți angajatorul și să aduci concediul medical. Zilele în care ai fost în incapacitate de muncă se vor reporta și vei putea să îți iei restul concediului ulterior.

Poate angajatorul să decidă când se iau concediile?

Angajatorul are dreptul să stabilească programarea concediilor, mai ales dacă activitatea firmei impune acest lucru (ex. perioade de producție intensă). Dar trebuie să țină cont și de dorințele salariatului și să acorde, în fiecare an, cel puțin 10 zile lucrătoare consecutiv.

Poate angajatul să lucreze la alt angajator în perioada unui concediu de odihnă?

Depinde. Legea nu interzice salariatului să lucreze în altă parte în timpul concediului de odihnă. Totuși, dreptul la concediu odihnă codul muncii este prevăzut pentru recuperarea salariatului. Nu pentru a-i oferi oportunitatea să obțină venituri suplimentae.

Mai mult, dacă în acest fel se încalcă clauze de neconcurență, de loialitate sau de confidențialitate, pot fi aplicate sancțiuni chiar dacă salariatul era în concediu.

Concediul de odihnă se calculează la salariul brut sau net?

La salariul brut. Indemnizația de concediu de odihnă se calculează în funcție de media zilnică a veniturilor brute realizate în ultimele 3 luni lucrate, nu la salariul net.

Pot să îmi iau concediu de odihnă pe ore sau jumătăți de zi?

Nu, în mod obișnuit. Concediul de odihnă se acordă în zile lucrătoare întregi. Codul Muncii nu prevede posibilitatea de a-l lua pe ore. Dacă vrei timp liber parțial, trebuie să ceri ore libere, nu concediu.

Dacă lucrez în ture, cum se calculează concediul?

Se calculează în zile lucrătoare, nu în zile calendaristice. Chiar dacă ai program în ture, ai dreptul la minimum 20 de zile lucrătoare de concediu, indiferent de cum sunt distribuite turele tale.

Pot cere concediu de odihnă imediat ce m-am angajat?

Da, proporțional. Chiar dacă ești angajat nou, ai dreptul la concediu proporțional cu timpul lucrat, fără să fii obligat să aștepți să treacă un an complet.

Concediul de odihnă se acordă și în perioada de probă?

Da. Și în perioada de probă ai dreptul la concediu, calculat proporțional. Angajatorul nu îți poate refuza acest drept doar pentru că ești în perioada de probă.

Ce se întâmplă dacă firma intră în insolvență? Se mai acordă concediu de odihnă codul muncii?

Da. Dreptul la concediu nu dispare dacă firma intră în insolvență. Administratorul judiciar sau lichidatorul este obligat să respecte contractele de muncă, inclusiv să îți acorde concediul de odihnă.

⚠️ Concediul de odihnă codul muncii vs. alte tipuri de concedii

Concediul de odihnă este diferit de alte tipuri de concedii prevăzute de lege.

• Concediul medical este acordat doar dacă salariatul este bolnav și prezintă un certificat medical. Nu consumă zilele de concediu de odihnă codul muncii și nu poate fi refuzat de angajator.
• Concediul fără plată nu este plătit și se acordă doar la cererea salariatului și cu acordul angajatorului. Nu are legătură cu zilele legale de odihnă.
• Concediul de maternitate / paternitate este un drept separat. Are reglementare specială și nu reduce zilele de concediu de odihnă.
• Concediul pentru evenimente familiale deosebite (căsătorie, deces, naștere copil) are un număr fix de zile și nu se scade din concediul de odihnă.